建筑工程行業(yè)薪酬設計咨詢公司哪家權(quán)威敬業(yè)就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

杭州博思績效管理咨詢針對企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當?shù)姆椒?、工具與流程，建立分層分類的薪酬管理體系與考核方式，以系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的薪酬管理體系，將企業(yè)的經(jīng)營目標同員工的利益和行為緊密聯(lián)系起來。杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司幫助企業(yè)解決如下問題：1、薪酬系統(tǒng)設計應如何與組織的戰(zhàn)略目標、價值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值。2、資本所有者與勞動者的關系不再是簡單的雇傭關系，而是貨幣資本與人力資本的對等關系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，具有剩余價值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻大小？3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？通過利益機制驅(qū)動員工的內(nèi)在動力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉。4、如何理解績效與薪酬的關系？建立績效與薪酬之間的動態(tài)調(diào)整機制。5、如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？報酬的不同形式及目標是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當期收入與預期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評價依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價值導向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格、員工素質(zhì)、職位責任以及績效結(jié)果。博思以15年的咨詢經(jīng)驗證明了這一點：咨詢服務的價值在于可實踐性。我們在分享客戶成就的同時，也嘗到了咨詢價值得以體現(xiàn)的快樂!博思的目標：打造實踐能力的管理咨詢公司。

博思解決思路：杭州博思咨詢咨詢認為，各企業(yè)的情況千差萬別，績薪酬設計及管理工作從來沒有現(xiàn)成的模式可以套用，合適的才是的。博思將在充分調(diào)研的基礎上，針對客戶的實際情況，如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、行業(yè)特性、發(fā)展階段等因素，綜合運用各種先進的、科學的薪酬體系設計管理工具，幫助客戶量身定制，構(gòu)建一套針對性極強的績薪酬管理體系。  

薪酬體系設計設計策略薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：市場**策略薪酬水平在市場居于**地位，高于市場平均水平市場協(xié)調(diào)策略又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；市場追隨策略即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。事實上，在實際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹墎矸謩e制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業(yè)的關鍵崗位人員采用市場**策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可以替代性強的幾層崗位采取市場追隨策略。 建筑產(chǎn)品薪酬設計咨詢公司哪家權(quán)威敬業(yè)就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

 5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大中高層管理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

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