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[供應(yīng)]專業(yè)領(lǐng)先的國有企業(yè)萍鄉(xiāng)薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：萍鄉(xiāng)
- 產(chǎn)品品牌：博思咨詢
- 包裝規(guī)格：定制
- 產(chǎn)品數(shù)量：0
- 計(jì)量單位：
- 產(chǎn)品單價(jià)：0
- 更新日期：2020-01-20 19:53:20
- 有效期至：2020-07-18
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專業(yè)領(lǐng)先的國有企業(yè)萍鄉(xiāng)薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司
詳細(xì)信息
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國有企業(yè)
定薪基礎(chǔ)有失科學(xué)——確定企業(yè)薪酬水平的基本依據(jù)應(yīng)當(dāng)以“價(jià)值”為導(dǎo)向，以價(jià)值貢獻(xiàn)作為基本的定薪依據(jù)。當(dāng)前國企定薪基礎(chǔ)中，典型現(xiàn)象表現(xiàn)為以下幾種：??現(xiàn)象之一：企業(yè)價(jià)值分配水平與價(jià)值貢獻(xiàn)水平不匹配。??現(xiàn)象之二：以“職務(wù)”定薪的思維仍然普遍存在。??現(xiàn)象之三：“以崗定薪”和“以人定薪”的沖突和矛盾。??收入結(jié)構(gòu)亂象叢生——當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人、職工收入結(jié)構(gòu)問題突出表現(xiàn)為兩個(gè)極端：一是收入結(jié)構(gòu)極其復(fù)雜，實(shí)際收入遠(yuǎn)大于名義收入。二是收入結(jié)構(gòu)極其簡單，保障性和激勵(lì)性導(dǎo)向不清。在收入結(jié)構(gòu)不規(guī)范的情況下，無論從保障性還是激勵(lì)性角度，都無法起到應(yīng)有的導(dǎo)向作用。
激勵(lì)手段嚴(yán)重匱乏——在國企薪酬管理體制中，各類激勵(lì)手段的實(shí)施均面臨不同程度的困難。一是績效評價(jià)困難。二是國有企業(yè)采取中長期激勵(lì)手段的難度較大。三是缺乏激勵(lì)調(diào)整空間。正如前所述，既要考慮到效益問題，又要考慮到穩(wěn)定問題，還需要兼顧內(nèi)部公平問題，諸多因素?fù)诫s在一起，造成很多國企激勵(lì)來源的想象空間比較小
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在滿足企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻(xiàn)的薪酬體系設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)公平、三個(gè)匹配”。
·兩個(gè)公平：內(nèi)部公平，相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。
三項(xiàng)匹配：個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配；個(gè)人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。
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·績效貢獻(xiàn)與薪酬緊密掛鉤，提高員工工作的積極性與主動(dòng)性；
·薪酬結(jié)構(gòu)合理化，考核機(jī)制作用得以有效發(fā)揮；
·建立內(nèi)部公平與外部公平兼顧的薪酬分配體系，提升員工穩(wěn)定性與歸屬感。
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