杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設計方案，根據客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。薪酬體系設計方案能實實在在為企業(yè)帶來效益，并達成如下目標：
    吸引人：吸引外部人才的加入
    留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業(yè)干
    激勵人：激發(fā)員工提高積極性，充分發(fā)揮聰明才智
    共成長：最終實現企業(yè)發(fā)展與個人成長與發(fā)展

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薪酬戰(zhàn)略有效與否，最重要的兩個評估依據，一個是財務成本，另一個是員工感受度。
首先，很明顯，如果薪酬戰(zhàn)略制訂出來超出了公司的財務承受能力，這種戰(zhàn)略最終是無法實施的。
要決定薪酬設計是否符合財務上對成本的要求，企業(yè)需要對未來一段時期內的業(yè)務量、銷售額、利潤以及用人數量、等級、薪資水平等做一個合理預估，然后確保企業(yè)有足夠的財力來支付這些薪酬，同時還不能影響公司的既定利潤目標。
其次，在員工感受度方面，可以有很多維度來評估，一般包括員工滿意度調研、新員工招聘成功率、員工離職率等。
通過這些指標，可以評估現有薪酬戰(zhàn)略是否真正起到了吸引新員工和保留老員工的目的，并確定薪酬戰(zhàn)略是否實現了原來的既定目標，即：通過鼓勵員工的某種行為來幫助企業(yè)最終實現業(yè)務戰(zhàn)略。
最后，即便薪酬戰(zhàn)略設計已經達到了上述要求，還應該留下一項重要自檢標準：現有的薪酬戰(zhàn)略是否是當下實現企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略的成本最佳方式?一般情況下，企業(yè)會通過聘請外部薪酬顧問來檢驗是否已經達到這項標準。
總之，薪酬戰(zhàn)略的制訂不是一件一勞永逸的工作，企業(yè)需要在薪酬戰(zhàn)略的實施過程中，不斷評估、不斷修正，才能確保薪酬戰(zhàn)略緊跟企業(yè)快速發(fā)展的步伐，而不是薪酬設計拖了業(yè)務發(fā)展的后腿，最后為人所詬病。

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