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國有企業(yè)薪酬改革的必要性
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失
21世紀，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當今社會經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入WTO后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些貪污腐敗、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。




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國有企業(yè)加強薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)承擔(dān)的權(quán)利與任務(wù)很重，薪資問題是阻礙企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。因此，國有企業(yè)一定要調(diào)整好內(nèi)部收入差距，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，加強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業(yè)在進行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據(jù)。
2.建立完善的薪酬考核機制
對業(yè)績的考核使薪酬分配的依據(jù)，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照正確的流程執(zhí)行，管理人員要用科學(xué)的態(tài)度，對員工工作積極性、能力等進行綜合測評，最終確定其工作業(yè)績。薪酬考核是評定員工酬薪的重要環(huán)節(jié)，國有企業(yè)要設(shè)置規(guī)范的考核流程，對表現(xiàn)突出的員工進行必要的獎勵，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動性積極工作，在業(yè)績考核時要根據(jù)實際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質(zhì)。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)，政府加強政策引導(dǎo)
法律法規(guī)是任何一項工作的保障，是國有企業(yè)推進企業(yè)發(fā)展的有力武器。在薪酬管理體系建設(shè)中需要法律法規(guī)的支持。建立相應(yīng)的法律法規(guī)，使國有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促進國有企業(yè)按勞分配的實現(xiàn)，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵，是保證國有企業(yè)各項工作順利進行的有效途徑。
我國已出臺了一些關(guān)于國有企業(yè)薪資管理的法律法規(guī)，但是執(zhí)行力度不夠，政府相關(guān)部門的監(jiān)管力度不大。因此，監(jiān)管部門要充分發(fā)揮其作用，對國有企業(yè)的薪資分配進行嚴格管理，對出現(xiàn)分配不均、隨意侵占企業(yè)財產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國家財產(chǎn)等行為，依據(jù)法律嚴格進行處罰。只有經(jīng)過法律部門和政府部門形成合力，共同加強管理，才能保障國有企業(yè)按勞分配符合管理規(guī)定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實，切實發(fā)揮其作用。
4.根據(jù)我國國有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責(zé)人是國家公務(wù)員，享有相應(yīng)行政級別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng)營者，具有企業(yè)性質(zhì)。企業(yè)的經(jīng)營者是一個特殊的職業(yè)，要有特別高的素質(zhì)和能力才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營活動，要承擔(dān)很大經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險。因此，他們被委派時所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平，因為工資收入差距過大，因此國有企業(yè)要逐漸改變其薪資構(gòu)成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差距。
5.建立科學(xué)的激勵制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
(1)建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質(zhì)做一個客觀的評定，根據(jù)評價結(jié)果對不同崗位、不同任職者給予相對應(yīng)薪資。
(2)加強薪酬激勵體制的執(zhí)行，提高員工競爭意識，國有企業(yè)要根據(jù)勞動力市場的工資水平，來確定企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平。