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[供應(yīng)]舟山企業(yè)的專業(yè)薪酬管理專家
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：長三角
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢
- 包裝規(guī)格：定制方案+培訓(xùn)+研討+落地式輔導(dǎo)
- 產(chǎn)品數(shù)量：21
- 計量單位：項
- 產(chǎn)品單價：299999
- 更新日期：2020-01-20 19:50:34
- 有效期至：2030-01-17
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舟山企業(yè)的專業(yè)薪酬管理專家
詳細信息
——專業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的薪酬體系設(shè)計方案咨詢公司就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
薪酬的困惑：
困惑1：不清楚薪酬政策的依據(jù)是什么，我們憑什么在付酬?”。
困惑2：老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡。
困惑3：各個部門都認為自己重要，誰高誰低難以平衡。
困惑4：薪酬結(jié)構(gòu)不能反映工作及層次差異，沒有成長通道，項目構(gòu)成比較簡單和雷同，缺乏激勵性。
困惑5：獎勵主要依靠拍腦袋，找平衡；多勞得不了多少，少勞濫竽充數(shù)沒有太大風(fēng)險，員工缺少動力和壓力。
困惑6：升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，沒有科學(xué)依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔(dān)責(zé)任/任職資格、績效等關(guān)聯(lián)不強。
困惑7：核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才。
困惑8：沒有長期激勵機制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機制。
困惑9：不同地區(qū)發(fā)達水平不同，員工調(diào)動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。
困惑10：企業(yè)成本與員工加薪要求的矛盾困惑。企業(yè)無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業(yè)同樣必須考慮企業(yè)的成本以及所面對的壓力。
——專業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的薪酬體系設(shè)計方案咨詢公司就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計是根據(jù)客戶的實際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨詢設(shè)計的薪酬體系能支撐戰(zhàn)略的實施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人才選拔，培訓(xùn)輔導(dǎo)、績效考核，
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司認為薪酬體系的設(shè)計目標(biāo)：
1：傳遞戰(zhàn)略，一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。
2、讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐
3：傳遞價值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，
3：員工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間和施展才華的機會。
4：樹立標(biāo)桿，建立看齊意識，要讓員工理解機制，通過努力能掙到更高的報酬。
5、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計高管及核心人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
員工期望值的管理向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。
舟山企業(yè)的專業(yè)薪酬管理專家——杭州博思咨詢
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