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合肥天榮管理咨詢有限公司

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[供應(yīng)]亳州體系認證/亳州9001認證代辦公司
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  • 有效期至:2029-12-20
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亳州體系認證/亳州9001認證代辦公司 詳細信息

亳州體系認證/亳州9001認證代辦公司

企業(yè)員工的ISO9000質(zhì)量管理體系培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從員工個人來看,培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能,更大程度地實現(xiàn)其自身價值,提高工作滿意度,增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。從企業(yè)來看,對員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責任,有效的ISO9000培訓(xùn)可以減少事故,降低成本,提高工作效率和經(jīng)濟效益,從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此,任何企業(yè)都不能忽視對員工的培訓(xùn)和發(fā)展。 
一、企業(yè)人力資源的ISO9000培訓(xùn) 
1、企業(yè)人力資源ISO9000培訓(xùn)的意義 
從企業(yè)組織的角度看: 
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理水平和決策能力; 
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以提高中層執(zhí)行人員組織的運作質(zhì)量和能力; 
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度,提高勞動生產(chǎn)率; 
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)也是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一。 
從企業(yè)員工的角度看: 
▲可以增強員工的就業(yè)能力; 
▲可以增加獲得較高收入的機會; 
▲可以增強職業(yè)的穩(wěn)定性

 

2、企業(yè)人力資源ISO9000培訓(xùn)的過程 
(1)確定ISO9000培訓(xùn)需求 
在決定是否需要進行員工ISO9000培訓(xùn)時,企業(yè)要先分析所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件,分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及它要求具備的各類人才,然后對現(xiàn)有人員進行評估,找出差距。如果這種差距可以通過ISO9000培訓(xùn)來解決,那么,培訓(xùn)的需求就可以確定下來。培訓(xùn)需要分析,可以從以下兩個方面進行: 
▲企業(yè)的外部環(huán)境分析: 
外部環(huán)境影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營方式,并由此決定對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求。企業(yè)環(huán)境的分析就是預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)、市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么樣的變化。具體來說,環(huán)境分析包括:技術(shù)發(fā)展趨勢、市場的情況、競爭對手的情況、政策環(huán)境情況以及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展狀況等。 
▲企業(yè)內(nèi)部條件分析: 
企業(yè)內(nèi)部條件分析主要是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況與戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的要求之間的差距。主要包括:企業(yè)現(xiàn)有的運作效率、工作崗位的需求分析和個人需求分析等。 
(2)制定ISO9000培訓(xùn)計劃 
當企業(yè)確定通過ISO9000培訓(xùn)來改變現(xiàn)有人力資源狀況后,企業(yè)人力資源部門必須針對具體情況,制訂企業(yè)人力資源的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃包括設(shè)置培訓(xùn)目標、確定培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方法、選擇被培訓(xùn)人員和培訓(xùn)教師以及有關(guān)培訓(xùn)的活動安排等。 
① 設(shè)置ISO9000培訓(xùn)目標: 
設(shè)置培訓(xùn)目標必須注意與企業(yè)的宗旨相容,要現(xiàn)實可行,培訓(xùn)結(jié)果可以測評。培訓(xùn)目標主要可分為三類: 
▲技能培養(yǎng):高層領(lǐng)導(dǎo)主要是思維能力的提高,如分析與決策能力;低層則主要是與其工作相對應(yīng)的操作技能的訓(xùn)練。 
▲知識傳授:即結(jié)合企業(yè)的實際進行的,相關(guān)概念與理論的理解與糾正、知識的灌輸與接受、認識的建立與改變等。 
▲態(tài)度的改變:涉及認識的改變,但態(tài)度的確立與改變與感情因素更為相關(guān),這不同與單純的知識傳授。 
② 設(shè)計ISO9000培訓(xùn)課程 
培訓(xùn)課程的設(shè)計要依據(jù)培訓(xùn)目標,對不同的培訓(xùn)對象設(shè)計不同的課程,要注意課程內(nèi)容的系統(tǒng)性與針對性。 
③ 選擇ISO9000培訓(xùn)方法 
通常有在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)學習兩種方式:

▲在職培訓(xùn):學徒培訓(xùn)、工作輪換、項目指導(dǎo)等具體方法;

▲脫產(chǎn)學習:課堂培訓(xùn)、游戲訓(xùn)練、案例研究、小組討論等方法

(3)培訓(xùn)活動的實施 
在大型企業(yè):往往設(shè)有專門的培訓(xùn)中心或者教育與培訓(xùn)職能機構(gòu),由它們組織培訓(xùn)計劃的具體落實。 
在中小企業(yè):一般是由人力資源管理部門組織具體的培訓(xùn)實施。 
(4)培訓(xùn)效果的評估 
就是在企業(yè)培訓(xùn)的某一項或某門課程結(jié)束后,對培訓(xùn)的效果進行評估,分析培訓(xùn)的投入與效果,從而找出培訓(xùn)的不足與經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要。 
具體來說,要統(tǒng)計計算各項ISO9000培訓(xùn)的直接效果與間接效果,并結(jié)合各項培訓(xùn)的直接與間接費用,考察不同培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效果。

 

二、 員工的職業(yè)發(fā)展 
確保招員工能夠根據(jù)企業(yè)的目標盡量發(fā)揮其應(yīng)有的潛能,企業(yè)應(yīng)該為員工個人提供不斷成長和發(fā)展的機會,最大限度地實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標,提高員工的長期信任和忠誠。為此,必須研究個人的成長規(guī)律,分析職業(yè)生涯的過程,以及職業(yè)管理的任務(wù)。 
1、個人的成長規(guī)律 
個人的職業(yè)生涯只是人生成長過程中的一個階段,因此,為了更好地揭示企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯過程,首先必須分析個人的成長規(guī)律。 
美國職業(yè)管理研究專家施恩(Schein)教授認為:一個人的人生發(fā)展周期是生物——社會生命周期、婚姻——家庭生活周期和工作——職業(yè)生涯周期等三種周期交互作用的結(jié)果,每個周期都有其一致性也可能重疊或矛盾沖突的選擇點、里程碑、階段性目標及終點。 
施恩認為,人生就是在個人發(fā)展、婚姻家庭與職業(yè)生涯之間不斷解決沖突、取得均衡的過程,職業(yè)的發(fā)展的動力就來自于個人與組織的相互作用。


2、個人職業(yè)生涯的發(fā)展階段 
個人職業(yè)生涯的過程實質(zhì)上就是個人與組織相互作用、相互影響,持續(xù)不斷探索均衡關(guān)系的歷史過程。在這一過程中,每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等進行職業(yè)探索,逐漸形成自己的職業(yè)方向和職業(yè)領(lǐng)域,逐漸明晰自己的職業(yè)目標和職業(yè)路徑。這一個人與組織相互作用的職業(yè)發(fā)展過程可以分為三個階段: 
首先是進入職業(yè)組織。個人面臨的主要任務(wù)是:樹立職業(yè)“理想”,為初步的職業(yè)意向選擇接受相關(guān)教育培訓(xùn),形成為取得職業(yè)成功的預(yù)期態(tài)度和價值觀,并第一次尋找工作。 
其次是實現(xiàn)組織“社會化”。在這一階段個人面臨的任務(wù)是:承認組織現(xiàn)存的人力資本狀況和政策,應(yīng)付老成員的排斥和抵觸,學會如何與同事一起工作、如何在與上司交往中取得進步,尋找個人在組織中的位置并取得認同。 
最后是個人與組織相互接納,達成心理默契。組織與員工正向默契的達成是企業(yè)人力資本協(xié)調(diào)與配置的理想目標。所謂心理默契就是員工對企業(yè)具有極強的組織歸屬感(organizationalcommitment),這意味著員工對企業(yè)目標與價值觀的認同和尊敬,對完成組織工作任務(wù)的由衷承諾,對組織的感情依戀和忠誠,對完成組織工作任務(wù)的能動積極性和奉獻精神。企業(yè)員工組織歸屬感的養(yǎng)成是一個由淺入深、長期互動的漸進的過程,是由個人性因素、組織性因素和環(huán)境性因素等多種因素綜合作用的結(jié)果;促進員工組織歸屬感的形成和升華,乃是人力資本配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 
通過三個階段的職業(yè)發(fā)展,人力資源個體最終就形成適合自己的職業(yè)取向,即所謂的“職業(yè)錨”。施恩基于他對麻省理工斯隆研究院畢業(yè)生的案例調(diào)查研究,提出了能涵蓋所有職業(yè)類型的五種基本職業(yè)錨: 
其一,技術(shù)職能型職業(yè)錨。這類人在職業(yè)選擇和決策時,傾向于那些能夠保證自己在既定技術(shù)或職能領(lǐng)域不斷發(fā)展的職業(yè),如科學研究、工程技術(shù)、財務(wù)分析、營銷系統(tǒng)等。雖然他們在職業(yè)生涯中也涉及一些管理職責,但他們從內(nèi)心深處看不起或懼怕全面管理工作,職能性管理工作只是其技能性職業(yè)的輔助手段或職業(yè)進步的階梯,一旦其職業(yè)生涯拋錨于既定的技術(shù)或職能區(qū)域,他們就會為此而投入其全身的精力。 
其二,安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。這類人極為重視長期職業(yè)穩(wěn)定性和工作的保障性。他們比較愿意從事能提供豐厚的薪酬收入、體面的工作職位以及可靠的未來生活保障的工作或職業(yè),如組織能夠提供有效的薪酬津貼方案、地緣上具有優(yōu)越感和安全感、工作環(huán)境熟悉穩(wěn)定、有良好的養(yǎng)老保險計劃或能夠終身雇傭的職業(yè)等。安全穩(wěn)定型職業(yè)錨可以區(qū)分為地理安全型和組織安全型兩大類型。 
其三,管理權(quán)威型職業(yè)錨。這些人往往具有成為管理者或獲得權(quán)威的強烈動機,自信自己具備被提升到總經(jīng)理職位上所必不可少的能力及價值觀。通向能承擔較高職責、進行更全面管理的經(jīng)理職位是他們的根本職業(yè)目標和追求。他們一般具備較強的分析能力、人際能力和情感能力。 
其四,變革創(chuàng)新型職業(yè)錨。這類人大多具有企業(yè)家人力資本特性,擁有把握自己命運、要求有自主權(quán)來施展自己特殊才干

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